Il ne faut ni avoir peur ni se méfier des IRP !
Les instances représentatives du personnel (CSE, CSSCT, Syndicats) ont souvent une image de revendicateurs. On considert bien souvent aussi qu'ils ne servent pas à grand chose et sont un poste de coût peu efficace. Disons-le clairement : il s'agit d'un malentendu. Pourtant, nombre de directions espèrent voir passer des PV de carrence plutôt qu'il ne se forme un CSE ou une représentation syndicale, même aux prétentions modestes.
Le fait est que la constitution des IRP ne dépend pas de la volonté de la direction.
Les IRP sont régulés par la loi. Leurs missions, ainsi que leurs fonctionnements, sont parfaitement définis et cadrés. De plus, les parlementaires ne leurs ont accordé que très peu de pouvoirs.
Alors pourquoi cette méfiance envers les IRP ?
Selon nous, deux raisons majeures :
1) la confusion des rôles de chacun, provenant de notre méconnaissance de la volonté du parlement ;
2) nos pratiques de management qui rendent difficile la distinction entre ce qui relève du dialogue social et ce qui relève de la gestion habituelle des ressources humaines.
Cette peur ou cette méfiance est en réalité un symptôme de notre difficulté à gagner en maturité sur ces questions. Nos confusions sont en permancences alimentées par les discours politiques démagogiques ou tactiques. De plus, le quasi tabou qu'est le dialogue social dans l'entreprise ne peut pas améliorer l'image que l'on s'en fait ni éclairer nos opinions sur ce sujet.
Pour la direction, quatre cas de figure sont possibles :
1) Tenter d'éviter la question en étouffant le plus possbile les volontés et les moyens de représentation du personnel ;
2) Subir ou instaurer un rapport de force permanent ;
3) Tenter la démagogie en encourrageant au maximum les oeuvres sociales du CE et dans le même temps alimenter l'idée que toutes les autres missions des IRP se résument à des rapports de forces immatures ;
4) Tenter de dépasser ces visions pour créer un dialogue social équilibré et constructif en s'informant sur le sujet et en formant son personnel et son encadrement. Car, c'est notre conviction profonde, l'immaturité sur ces questions provient tout autant du personnel que de la direction.
Quels bénéfices une direction peut-elle tirer d'un dialogue social fort ?
Comme nous l'avons suggéré plus haut, les IRP, et notamment les CSE et CSSCT sont un poste de coût incompréssible pour l'entreprise : heures de délégation, réunions du comité, moyens de représentation et budgets alloués.
Le code du travail indique que les heures de délégation sont des heures de travail.
Il faut donc les utiliser avec la même exigeance que les heures travaillées productives !
Optimisation et amélioration de la fonction QSE et Amélioration Continue
Les salariés étant globalement attachés à rester en bonne santé, notre expérience nous apprend qu'il est naturel d'impliquer sérieusement ses représentants à utiliser leurs heures de délégation et les pouvoirs que la direction lui confie pour surveiller, alerter et proposer des améliorations pragmatiques et réalistes sur les questions des conditions de travail. Un travail que le CSSCT fera très souvent bien mieux et de manière très complémentaire de celui du service QSE, par exemple.
Nous avons observé que les écarts à la réglementation ou à la loi remontent plus vite, que la gestion des risques est très nettement améliorée. La communication au personnel sur la sécurité et l'hygiène est plus efficace et plus pertinente. Le document unique ou le registre de sécurité, par exemple, sont beaucoup mieux tenus (voir tenus, tout simplement) lorsque le CSSCT utilise ces outils pour faire son travail. Etc.
Réduction de la charge des managers intemédiares et de la fonction RH
Les membres du CSE devant être formés et informés sur le doit du travail et sur les dispositions de l'entreprise, leur rôle est d'être l'intermédiaire entre le personnel et le management. Ils sont donc légitimes pour renseigner tous les salariés individuellement ou collectiviement sur leurs droits et sur leurs devoirs spécifiques à leur entreprise et dans le cas général du droit.
Par ailleurs, en tant que représentant du personnel, ils peuvent jouer un rôle de médiateur entre managers et salariés et ainsi faciliter les relations sociales et désamorcer des situations difficiles ou des conflits.
Climat social apaisé
Des salariés bien traités, écoutés et informés honnêtement sont des partisants et des défenseurs de leur entreprise. Cela tombe bien, les CE sont là pour réguler les questions de convivialité et d'information sur l'état de l'entreprise et sur ses projets. Le législateur lui a même donné le droit de formuler des propositions ou des projets alternatifs à ceux de la direction. C'est là une occasion unique et facile pour l'employeur de prouver qu'il est réellement ouvert et qu'il est à l'écoute du personnel.
En ce qui concerne les revendications (NAO, par exemple) et la préservation des droits acquis, l'interlocuteur privilégié du salarié doit être son représentant syndical élu. C'est à lui qu'il a été confié le devoir d'endosser cette responsabilité. Son rôle est de dialoguer avec l'employeur sur les revendications normales des salariés et de réguler les tensions sociales dans l'entreprise lorsque les salariés se sentent menacés dans leurs droits ou que le dialogue sur leurs revendications individuelles ou collectives est difficile avec l'employeur.
De plus, le rôle des représentants syndicaux s'est accru depuis qu'il est en charge des négociations sur les accords d'entreprise. Notre point de vue sur la question est qu'il est préférable pour tout le monde que ces accords se déroulent avec un représentant élu plutôt qu'un délégué syndical déconnecté de l'entreprise.
En conclusion
On le voit, en partant du principe que chacun connait les rôles des autres, la mise en place exigeante d'un dialogue social équilibré permet de réguler les tensions et d'améliorer la santé et la sécurité globale du personnel et de l'entreprise.
L'employeur ou ses représentants font partie intégrante du CSE et leur rôle est déterminant ! Une bonne compréhension des enjeux, des postures à adopter et des règles imposées par la loi peut permettre de dénouer des situations et de passer à des relations apaisées et constructives avec le personnel et ses représentants.
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